Ligebehandling

Ligebehandlingsloven i Danmark

Ligebehandlingensloven er indført i dansk ret som en direkte konsekvens af vedtagelsen af EU-direktivet om ligebehandling. Ligebehandlingsdirektivet har en historie, der næsten er ligeså lang som Danmarks deltagelse i EU-fællesskabet. Det betyder, at de gældende regler om ligebehandling i Danmark i nyere tid har været et væsentligt komponent i ansættelsesretlige spørgsmål.

Reglerne i ligebehandlingsloven regulerer primært forholdet mellem arbejdsgivere og ansatte. Dog er offentlige myndigheder også omfattet af reglen om, at de indenfor deres respektive områder skal arbejde for ligestilling og indtænke ligestilling i planlægning og forvaltning på de områder, som ligebehandlingsloven omhandler.

Direkte og indirekte diskriminering

I en lovgivningsmæssig sammenhæng sondrer man imellem direkte og indirekte diskriminering. Ligbehandlingslovens beskrivelse af direkte og indirekte forskelsbehandling er umiddelbart forståelig og giver den mest enkle udlægning i definitionerne.

Bestemmelsen der omhandler direkte og indirekte forskelsbehandling kan findes i ligebehandlingslovens § 1, stk. 2 & 3, og lyder som følger:

Stk. 2: Der foreligger direkte forskelsbehandling, når en person på grund af køn behandles ringere, end en anden person bliver, er blevet eller ville blive behandlet i en tilsvarende situation. Direkte forskelsbehandling på grund af køn foreligger herunder ved enhver form for negativ forskelsbehandling i forbindelse med graviditet og under kvinders 14 ugers fravær efter fødslen.

Stk. 3. Der foreligger indirekte forskelsbehandling, når en bestemmelse, et kriterium eller en praksis, der tilsyneladende er neutral, vil stille personer af det ene køn ringere end personer af det andet køn, medmindre den pågældende bestemmelse, betingelse eller praksis er objektivt begrundet i et sagligt formål, og midlerne til at opfylde det er hensigtsmæssige og nødvendige.

Er forskelsbehandling ulovligt?

Værd at være opmærksom på i relation til sondringen mellem direkte og indirekte forskelsbehandling, er, at direkte forskelsbehandling altid er ulovligt. Dette kan tit føre til problemstillinger fordi der er en række stillinger, hvor det ene køn af praktiske årsager kan være at foretrække fremfor det andet. Ved arbejde, hvor hårdt fysisk arbejde indgår kan mænd af naturlige årsager eksempelvis i visse tilfælde være at foretrække. Man skal dog være opmærksom på, at det i et ansættelsesforløb ikke er tilladt at favorisere det ene køn frem for det andet, medmindre denne favorisering er begrundet i objektivt og sagligt.

Hos Lexly kan vi bistå arbejdsgivere med alle aspekter i forhold til reglerne om ligebehandling. Herudover hjælper vi også gerne med vurderingen af eventuelle klager i relation til ligebehandling.

Ligebehandlingsloven og gravide

Et af de mest nævneværdige steder, og hvor ligebehandlingsloven har haft størst betydning er i sager om afskedigelse af gravide. Det fremgår af ligebehandlingsloven, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en lønmodtager, fordi lønmodtageren har fremsat krav om udnyttelse af retten til fravær eller har været fraværende efter barsellovens regler. Det betyder med andre ord, at en arbejdsgiver ikke må afskedige en medarbejder, fordi fraværet skyldes graviditet eller barsel mv.

Har du som ansat oplevet, hvad du mener er en krænkelse i relation til ligebehandling, så kan Lexly hjælpe dig med en juridisk gennemgang af alle sagens dokumenter. Vi kan også være behjælpelige med eventuelle påkravskrivelser til arbejdsgivere. Vi følger sagen til dørs - lige fra start til slut.

Hvordan foregår sagsbehandlingen?

Ønsker du juridisk rådgivning i relation til en udfordring omhandlende ligbehandling, foregår det praktisk sådan, at du skal oprette en sag hos os. Her beskriver du, hvad du gerne vil have hjælp til og omfanget af dit behov. Har du eventuelt supplerende sagsmateriale i form af ansættelseskontrakt, opsigelsesvarsel, opsigelse mv., skal dette vedhæftes på sagen. Det kan du nemt kan gøre i forbindelse med oprettelsen af sagen. Husk, at det er gratis og uforpligtende at oprette en sag hos os.

Når vi har modtaget sagen, vil den blive lagt i udbud blandt vores jurister med speciale i ansættelsesret. De vil kigge sagen og dertilhørende materiale igennem. Har vores jurister opfølgende spørgsmål, har du mulighed for at besvare disse på platformen. Når rådgiverene har fået et overblik over, hvilken løsning du har brug for, vil du modtage ét eller flere tilbud på, hvordan vi vil løse opgaven for dig.

Har du fundet et tilbud, som stemmer overens med din forventning på en løsning, accepterer du blot det pågældende tilbud, hvorefter sagsbehandlingen vil starte. På den måde har det det fulde overblik over, hvilke omkostninger der er forbundet med sagen. Først når sagsbehandlingen er afsluttet vil der ske betaling.

Al sagsbehandling sker online, så du har altid nem adgang til et overblik over, hvad der sker i din sag.