Opsigelse af medarbejder

Efter opsigelse

At blive uventet opsagt kan have store følger rent professionelt, men også personligt. Særligt begrundelsen for opsigelsen kan have en følelsesmæssig påvirkning, og det kan derfor for nogle være en utrolig svær situation at komme i. Det ses ofte i opsigelsessituationer, at ansatte kan være helt uforstående overfor arbejdsgiverens begrundelse for opsigelsen. I de tilfælde vælger nogle at afsøge de juridiske muligheder for en eventuel godtgørelse for opsigelsen. Det kan i nogle tilfælde faktisk vise sig at være en rigtig god idé, hvis arbejdsgiveren ikke selv har gjort sit forarbejde vedrørende opsigelsen godt nok.

Begrundelse for opsigelse

En arbejdsgivers grundlag for en opsigelse skal nemlig være saglig. Hvis ikke dette er tilfældet, så kan arbejdsgiveren komme i en situation, hvor den pågældende opsagte medarbejder kan have krav på en godtgørelse. Der er dog til at starte med at par betingelser, der skal opfyldes, før end en medarbejder har ret til en godtgørelse.

Man er som ansat i en virksomhed typisk omfattet af enten funktionærloven og/eller en overenskomst. En af de afledte effekter heraf, er, at man som medarbejder skal være ansat igennem et bestemt tidsforløb, før der kan opnås krav på en godtgørelse for usaglig opsigelse. Typisk er denne periode omkring et lille års tid alt afhængig af overenskomsten. Er man som medarbejder ikke omfattet af en overenskomst, men i stedet funktionærloven, så er denne periode på ét år. Har medarbejderen ikke været ansat længere end denne periode, så kan arbejdsgiveren altså have videre rammer for, hvordan opsigelsen kan ske.

Hvad er en saglig begrundelse?

En saglig begrundelse er som den overvejende hovedregel en begrundelse, der tager sit udgangspunkt i virksomhedens eller funktionærens forhold.

Er der i ansættelsesaftalaen eksempelvis særlige regler om en bestemt type af påklædning på arbejdspladsen, har medarbejderen pligt at efterkomme dette. Det kan f.eks. være en special uniform. Hvis ikke virksomhedens særligt indrettede regler for medarbejderen overholdes, så kan der altså foreligge en situation, hvor en opsigelse kan være sagligt begrundet. En anden situation, hvor en opsigelse også vil kunne karakteriseres som saglig, kan være længerevarende samarbejdsvanskeligheder med ansat.

En opsigelse, der begrundes i medarbejderens forhold, har typisk et forløb, hvor der forinden opsigelse tales med den pågældende medarbejder med henblik på en løsning. Formår medarbejderen ikke på tilfredstillende vis at imødekomme arbejdsgiveren anvisninger, kan arbejdsgiveren give en skriftlig advarsel. Retter medarbejder stadig ikke op på forholdene herefter, så har arbejdsgiveren som udgangspunkt en saglig begrundelse til en opsigelse.

Opsigelse grundet virksomhedens forhold

Er opsigelsen begrundet i virksomhedens forhold, kan opsigelsen også antages at være saglig. Det kan eksempelvis være i tilfælde af den situation, hvor der sker ændringer i virksomheden, der kan have betydning for medarbejdernes ansættelsesforhold. Skal der eksempelvis være nedskæringer på et givent område indenfor virksomheden. Dog skal man som arbejdsgiver stadig være opmærksom på, hvem man i forbindelse med organisationsændringerne i virksomheden vælger at afskedige. Man kan som arbejdsgiver muligvis komme i problemer, hvis man vælger opsige en gravid i forbindelse med ændringerne i virksomheden. Der gælder nemlig særlige regler ift. afskedigelsen af eksempelvis gravide.

Det er ikke kun ved gravide, at der er særlige forhold, der skal tages højde for i forbindelse med en afskedigelse. Arbejdsgivere skal også overholde andre særlovgivninger på området. Det drejer sig blandt andet om eksempelvis ligebehandlingsloven.

Grundlæggende er der altså en række væsentlige momenter, man som arbejdsgiver skal have styr på i forbindelse med afskedigelsen af en medarbejder. Hos Lexly hjælper vi med alle aspekter i relation til rådgivning om opsigelser, ligesom vi også gerne hjælper opsagte medarbejdere med en vurdering af, om opsigelsen er saglig eller ej. Vi hjælper endvidere også med skrivelser med krav om godtgørelse, hvis dette findes at være relevant.

Hvordan foregår sagsbehandlingen?

Ønsker du juridisk rådgivning i relation til opsigelse af medarbejdere, eller ønsker du hjælp til en vurdering af, om din opsigelse er korrekt, foregår det praktisk sådan, at du skal oprette en sag hos os, hvor du beskriver, hvad du gerne vil have hjælp til og omfanget af dit behov. Har du eventuelt supplerende sagsmateriale i form af en ansættelseskontrakt, advarselsbrev og selve opsigelsen, skal dette sagsmateriale vedhæftes på sagen. Det kan du nemt kan gøre i forbindelse med oprettelsen af sagen. Husk at det er gratis og uforpligtende at oprette en sag hos os.

Når vi har modtaget sagen, vil den blive lagt i udbud blandt vores jurister med speciale i ansættelsesret. De vil kigge sagen og dertilhørende materiale igennem. Har vores jurister opfølgende spørgsmål, har du mulighed for at besvare disse på platformen. Når rådgiverene har fået et overblik over, hvilken løsning du har brug for, vil du modtage ét eller flere tilbud på, hvordan vi vil løse opgaven for dig.

Har du fundet et tilbud, som stemmer overens med din forventning på en løsning, accepterer du blot det pågældende tilbud. Herefter vil sagsbehandlingen starte. På den måde har det det fulde overblik over, hvilke omkostninger der er forbundet med sagen. Først når sagsbehandlingen er afsluttet vil der ske betaling.

Al sagsbehandling sker online, så du har altid nem adgang til et overblik over, hvad der sker i din sag.