Baggrund

Rådgivning om forskelsbehandling

I danmark gælder forskelsbehandlingsloven, der betyder, at arbejdsgivere ikke på forskelsbehandle på baggrund af blandet andet alder og køn. Selvom forbuddet i sig selv lyder simpelt, så kan det i praksis alligvel give anledning til udfodringer. Vi sikrer blandt andet, at du som arbejdsgiver har en juridisk holbar tilgang til dine medarbejdere, ligesom vi også hjælper ansatte med problemstillinger i relation til at være blevet forskelsbehandlet.

Indhent uforpligtende tilbud
Vi sørger for at du har overblikket
Følg din sag online
Alle informationer er samlet ét sted
Alt er forsikret
Du kan trygt handle her

Priser fra

1.796 kr.

Ekskl. moms

Lad en af vores jurister hjælpe

Indhent et uforpligtende tilbud
Kunder der bruger Lexly
Logo Kemp Og Lauritzen Logo Telia Logo Gjensidige Logo Airtame Logo Billetto

Forskelsbehandling i praksis

"Vi opfordrer alle interesserede uanset alder, køn, religion, handicap eller etniske tilhørsforhold til at søge stillingen".

Det er et udtryk, der ofte høres i forbindelse med et ansættelsesforløb. Det er der en rigtig god grund til. For i Danmark gælder nemlig forskelsbehandlingsloven. Loven betyder, at arbejdsgivere ikke må forskelsbehandle på baggrund af eksempelvis køn eller alder. I en ansættelsessammenhæng betyder det, at en arbejdsgiver ikke må foretrække det ene frem for det andet i forhold til de mere objektive kriterier, som alder og køn eksempelvis er. En arbejdsgiver må eksempelvis ikke i et jobopslag skrive, at der søges en kvinde til et frisørjob, hvis man mand ligeså godt kan varetage jobbet.

Direkte og inddirekte forskelsbehandling

Man sondrer imellem direkte og inddirekte forskelsbehandlingen. Denne sondring har betydning for, hvornår og i hvilken udstrækning, der kan ske en eventuel forskelsbehandling. Ovenstående eksempel med arbejdsgiveren, der søger en kvindelig frisør fremfor en mandlig frisør, vil afhængigt af omstændighederne kunne antages at være direkte forskelsbehandling. Afgørende er altså i forhold til direkte forskelsbehandling, at medarbejderen behandles ringere end en anden medarbejder med nøjagtig samme kvalifikationer.

Det er ikke kun under et ansættelsesforløb, at arbejdsgivere er pålagt at overholde forskelsbehandlingsloven. Også under selve ansættelsen gælder forskelsbehandlingsloven. Det betyder, at man eksempelvis ikke må forskelsbehandle en medarbejder grundet et handicap. Sætter arbejdsgiveren eksempelvis en medarbejder med et hørehandicap til at skrive mødereferat for så derefter at afskedige medarbejderen under henvisning til, at arbejdet ikke er udført tilstrækkeligt, så vil man også i dette tilfælde kunne statuere en forskelsbehandling.

Også i forfremmelses situationer må der ikke forskelsbehandles, ligesom der heller ikke må forskelsbehandles i forhold til løn. En arbejdsgiver skal med andre ord i alle tænkelige situationer i forhold til sine medarbejdere have øje for reglerne om forskelsbehandling.

Hvilke årsager kan føre til forskelsbehandling?

Forskelsbehandling er et alvorligt problem, der fører til mange former for uretfærdighed. Det kan ske af forskellige årsager, som kan skabe splittelse og skabe barrierer i vores samfund. Her er nogle af de faktorer, der kan føre til forskelsbehandling:

  1. Racisme: Racisme kan være en stor årsag til forskelsbehandling. Det er uacceptabelt og vil ofte føre til en uforenelig situation.
  2. Køn: Der er stadig uligheder mellem mænd og kvinder på det globale marked. Desværre er der også stadig forskelsbehandling, der følger med dette.
  3. Religion: Forskellige religiøse trosretninger kan føre til forskelsbehandling på grund af forskellige opfattelser af samme ting.
  4. Etnicitet: Der er stadig etniske forskelle, der fører til forskelsbehandling mellem forskellige kulturer.
  5. Socialklasse: Hvis man bliver fravalgt grundet sin socialklasse

I hvilke tilfælde er forskelsbehandling tilladt?

Forskelsbehandling kan i nogle tilfælde være tilladt. Det er dog kun, hvis det er talt om inddirekte forskelsbehandling. Der kan være tale om inddirekte forskelsbehandling, hvis en arbejdsgiver ikke aktivt forskelsbehandler, men alligevel på den ene eller den anden måde, stiller medarbejderen i en situation, der er ringere end de øvrige medarbejder. Det kan i teorien lyde lidt vanskeligt at definere, men i praksis er der talrige eksempler på disse situationer.

Forskelsbehandling er kun undtagelsesvist være tilladt, hvis forskelsbehandlingen begrundes i objektive og saglige argumenter. Vil en virksomhed eksempelvis gerne sende et signal til omverdenen om, at virksomheden er politisk og religiøs neutral, så kan det være gode grunde til, at man som virksomheder forbyder genstande, der kan signalere en politisk eller religiøs overbevisning. Dette spørgsmål er tidligere blevet behandlet ved domstolene.

Hvad sker der i tilfælde af, at man er blevet forskelsbehandlet?

Ved sager om forskelsbehandling er det den, der mener at være blevet forskelsbehandlet, der indledningvist skal rejse påstanden om forskelsbehandlingen. Er medarbejderen i stand til på fyldestgørende og saglig vis at løfte en begrundet mistanke om, at der er foretaget en forskelsbehandling, så er det herefter arbejdsgiverens opgave at bevise, at der ikke er sket en forskelsbehandling.

Hvis der et grundlag for at gå videre med sagen, så kan medarbejderen ultimativt have ret til en godtgørelse svarende til typisk 6-12 måneders løn. Den præcise fastsættelse af godtgørelsen hviler som udgangspunkt på, hvor lang tid man har været ansat i virksomheden.

Forskelsbehandling er altså på mange måder et væsentligt element for arbejdsgivere at være opmærksom på. Det er under alle tidspunkter både før, under og efter ansættelse, at man som arbejdsgiver skal have helt styr på forskelsbehandlingsloven. En godtgørelse på mellem 6-12 måneders løn kan nemlig have store økonomiske følger for særligt små og mellemstore virksomheder.

Hvordan foregår sagsbehandlingen?

Ønsker du juridisk rådgivning i relation til udfordringer om forskelsbehandling, foregår det praktisk sådan, at du skal oprette en sag hos os, hvor du beskriver, hvad du gerne vil have hjælp til og omfanget af dit behov. Har du eventuelt supplerende sagsmateriale i form af en ansættelseskontrakt, breve mv., skal dette vedhæftes på sagen, som du nemt kan gøre i forbindelse med oprettelsen af sagen. Husk at det er gratis og uforpligtende at oprette en sag hos os.

Når vi har modtaget sagen, vil den blive lagt i udbud blandt vores jurister med speciale i ansættelsesret. De vil kigge sagen og dertilhørende materiale igennem. Har vores jurister opfølgende spørgsmål, har du mulighed for at besvare disse på platformen. Når rådgiverene har fået et overblik over, hvilken løsning du har brug for, vil du modtage ét eller flere tilbud på, hvordan vi vil løse opgaven for dig.

Har du fundet et tilbud, som stemmer overens med din forventning på en løsning, accepterer du blot det pågældende tilbud, hvorefter sagsbehandlingen vil starte. På den måde har det det fulde overblik over, hvilke omkostninger der er forbundet med sagen. Først når sagsbehandlingen er afsluttet vil der ske betaling.

Al sagsbehandling sker online, så du har altid nem adgang til et overblik over, hvad der sker i din sag.

Ofte stillede spørgsmål

Hvad er forskelsbehandling?

Forskelsbehandling er når en arbejdsgiver behandler en arbejdstager ulovligt baseret på f.eks. deres race, køn, alder, handicap eller seksuel orientering. Det kan være når en arbejdsgiver afskediger en arbejdstager uden grund, når en arbejdsgiver betaler forskellig løn til arbejdstagere af samme kompetencer eller når en arbejdsgiver misbruger en arbejdstagers handicap eller seksuel orientering.

Hvilke årsager kan føre til forskelsbehandling?

Forskelsbehandling kan skyldes en række forskellige årsager. Det kan f.eks. være et udtryk for fordomme eller forudindtagede holdninger, som er baseret på race, alder, religion, køn, sociale eller økonomiske status. Det kan også skyldes manglende viden eller uddannelse om, hvordan man kan behandle alle ens, uanset deres køn, etnicitet, religion eller økonomiske baggrund. Et andet område, der kan føre til forskelsbehandling, er kønsdiskrimination.

Hvordan forhindrer virksomheder forskelsbehandling?

Forskelsbehandling i en arbejdsplads er ulovlig og kan have alvorlige konsekvenser, både for virksomheden og den berørte medarbejder. Den bedste måde at forhindre forskelsbehandling på er at skabe et arbejdsmiljø, hvor alle ansatte er ligeværdige. Dette kræver bl.a. en stærk ledelse, der har tydelige retningslinjer for, hvordan forskelle skal håndteres. For at håndtere potentialet for forskelsbehandling skal den ansvarlige leder have en klar retningslinje for, hvordan forskelle skal håndteres. 

Priser fra

1.796 kr.

Ekskl. moms

Lad en af vores jurister hjælpe

Indhent et uforpligtende tilbud

Lad os hjælpe dig videre...
opret din sag gratis