Ansættelseskontrakter

Skal man have en ansættelseskontrakt?

Ifølge Ansættelsesbevisloven har en arbejdsgiver pligt til at udfærdige en ansættelseskontrakt, hvis en medarbejder arbejder i mere end 8 timer om ugen i gennemsnit. Aftalen skal seneste være udfærdiget senest 1 måned efter, at medarbejderen blev ansat. Såfremt en arbejdsgiver ikke udleverer en ansættelseskontrakt, vil denne kunne blive idømt en bøde.

Hvad siger loven?

Loven forpligter ydermere arbejdsgiveren til at oplyse arbejdsgiveren om alle væsentlige vilkår for ansættelsesforholdet. Det er arbejdsgiveren, der har ansvaret for at sikre lønmodtageren oplysningerne.

Arbejdsgiverens oplysningsforpligtelse består overordnet i at give medarbejderen oplysning omkring alle de forhold som er væsentlige for medarbejderen at vide omkring sin ansættelse.

Arbejdsgiveren skal som minimum give følgende oplsyninger:

• Arbejdsgiverens navn og adresse.
• Lønmodtagerens navn og adresse.
• Arbejdsstedets beliggenhed.
• Stillingsbeskrivelse eller angivelse af medarbejderens titel, rang mv.
• Ansættelsesforholdets begyndelsestidspunkt og varighed, hvis der ikke er tale om en tidsubestemt ansættelse.
• Lønmodtagerens rettigheder med hensyn til betalt ferie, herunder om der udbetales løn under ferie.
• Varigheden af lønmodtagerens og arbejdsgiverens opsigelsesvarsler eller reglerne herom.
• Den gældende eller aftalte løn, som medarbejderen har ret til ved ansættelsesforholdets påbegyndelse og tillæg og andre løndele, der ikke er indeholdt heri. Det kan fx være pensionsbidrag eller kost og logi.
• Lønnens udbetalingsterminer. Bliver lønnen f.eks. udbetalt forud eller bagud og falder terminerne pr. måned eller pr. uge.
• Den normale daglige eller ugentlige arbejdstid.
• Angivelse af hvilke kollektive overenskomster eller aftaler der regulerer arbejdsforholdet. Hvis der er tale om overenskomster eller aftaler indgået af parter uden for virksomheden, skal det endvidere oplyses, hvem disse parter er.
• Andre væsentlige forhold som har betydning for ovenstående.

Såfremt der ønskes at laves ændringer til en ansættelseskontrakt skal dette varsles i passende tid. Et passende varsel vil almindeligvis ligge mellem 14 dage og 1 måned.

Særligt om funktionærer

Udover de almindelige rettigheder som lønmodtager gælder der særlige regler for medarbejdere som har titel af funktionærer. Funktionærer har i kraft af funktionærloven en række lovbestemte rettigheder omkring bla. opsigelse, løn under sygdom, særlige regler for ferie, saglige argumenter for opsigelse mv.

Som funktionær opnår man altså en stærkere beskyttelse end almindelige lønmodtagere. Som arbejdsgiver og medarbejder skal man derfor være opmærksom på om man er ansat som funktionær. Grænserne for, hvornår man er funktionær kan være svære at gennemskue, men overordnet gælder at man betragtes som funktionær når man indtager en tjenestestilling, har en gennemsnitlig arbejdstid på mere end 8 timer om ugen og udfører en af flere opremsede typer af arbejde som de står defineret i funktionærlove:

• Handels- og kontormedhjælpere, beskæftiget ved køb eller salg, ved kontorarbejde eller dermed ligestillet lagerekspedition
• Personer, hvis arbejde består i teknisk eller klinisk bistandsydelse af ikke-håndværks- eller -fabriksmæssig art, og andre medhjælpere, som udfører et arbejde, der kan sidestilles hermed.
• Personer, hvis arbejde udelukkende eller i det væsentlige består i på arbejdsgiverens vegne at lede eller føre tilsyn med udførelsen af andres arbejde.
• Personer, hvis arbejde overvejende er af den under a) og b) angivne art.

Ansat eller konsulent?

Et af de spørgsmål, som ofte forvolder forvirring er spørgsmålet omkring, hvornår der er tale om et medarbejderforhold og hvornår der er tale om et konsulentforhold. I mange tilfælde kan det være en fordel at ansætte en konsulent på kortvarig basis fremfor at skulle rekruttere, ansætte og evt. opsige en ny medarbejder. Mange foretrækker derfor at tilknytte konsulenter i kortere eller længere perioder for derved at opnå en større fleksibilitet med deres arbejdsstyrke. Dog skal man som arbejdsgiver og konsulent være opmærksom på, faldgruberne ved denne konstruktion idet, man ved at ikke at iagttage de forskellige faldgruber, vil kunne komme til at skulle stå til ansvar overfor sin konsulent som var den en almindelig lønmodtager.

Dit behov?

Der vil i de fleste tilfælde være behov for en konkret vurdering, men der er en række momenter, som kan være med til at påvirke forholdet mellem virksomheden og konsulenten, og som ultimativt kan bruges i afvejningen af, hvorvidt der er tale om en konsulentaftale eller et egentlig ansættelseslingende forhold. Som arbejdsgiver og konsulent/lønmodtager skal man derfor være særligt opmærksom på følgende forhold:

• Hvem tilrettelægger, leder og fordeler arbejdet som den pågældende har fået tildelt?
• Har pågældende alene arbejdsgiveren som hvervgiver?
• Er der fastsat almindelig arbejdstid for den pågældende?
• Hvem afholder udgifter udover hvad der er aftalt? F.eks. rejseudgifter, diæter mv.
• Hvem bærer den økonomiske risiko for arbejdets udførelse?
• Hvem ejer de værktøjer/materialer bliver brugt til at udføre arbejdet?
• Er den pågældende tilladt at arbejde for andre en hvervgiver?
• Er den der udfører opgaven momsregistreret?
• Henvender og markedsfører den der udfører opgaven sig som en fagkyndig, der påtager sig opgaver af en særlig art?
• Hvem bærer ansvaret for evt. ulykker under opgavens udførelse?

Såfremt der er tale om et ansættelseforhold og ikke et konsulentforhold vil dette kunne have store økonomiske og forretningsmæssige konsekvenser for arbejdsgiveren. Arbejdsgiveren vil kunne blive mødt med krav med tilbagevirkende krav omkring løn under sygdom, barsel, feriepenge, betaling af A-skat mv.

Det er således vigtigt at man som arbejdsgiver og konsulent er opmærksom på ikke alene på overfladen at benævne et forhold som et "konsulentforhold", men også at sikre at de praktiske rammer er på plads.

Hvordan sikrer jeg kontraktens gyldighed?

Når du udarbejder din ansættelseskontrakt med Lexly, modtager du ansættelseskontrakten straks efter, at du har udfyldt alle relevante spørgsmål på vores hjemmeside. Herefter er kontrakten klar til at blive underskrevet af dig og din medarbejder, hvilket I nemt og hurtigt kan gøre digitalt med jeres NemID.

Når I begge har underskrevet kontrakten, er ansættelsesforholdet gyldigt. I kan herefter altid finde ansættelseskontrakten online hos Lexly.

Sådan hjælper Lexly med ansættelseskontrakter

Ønsker du hjælp til at få en vurdering af en ansættelseskontrakt, få udfærdiget en kontrakt eller råd og vejledning omkring arbejdsrettens område, så har det aldrig været nemmere at komme nemt og sikkert i mål. Hos Lexly foregår det sådan, at du først opretter din sag hos os, hvor du beskriver, hvad du ønsker hjælp til. Har du relevante papirer til din sag, skal disse vedhæftes på sagen, som du nemt kan gøre i forbindelse med oprettelsen af sagen. Husk at det er gratis og uforpligtende at oprette en sag hos os.

Når vi har modtaget din henvendelse, vil den blive lagt i udbud blandt vores jurister med speciale i arbejdsret. De vil kigge sagen og det dertilhørende materiale igennem. Har vores jurister opfølgende spørgsmål, har du mulighed for at besvare disse, så du og rådgiverne sammen kan danne jer et overblik over, hvilken løsning du har brug for. Du vil herefter modtage ét eller flere tilbud på, hvordan vi vil løse opgaven for dig.

Har du fundet et tilbud, som stemmer overens med din forventning på en løsning, accepterer du blot det pågældende tilbud, hvorefter sagsbehandlingen vil starte. På den måde har du det fulde overblik over, hvilke omkostninger der er forbundet med sagen. Først når sagsbehandlingen er afsluttet vil der ske betaling.

Al sagsbehandling sker online, så du har altid nem adgang til et overblik over, hvad der sker i din sag.